小A是姜岳升和妈妈💒亲自参与观🟋察的一个组织者候选“🛦🞦人”。
因为组织者要处理人际关系，所以程序员把小A的🞴😕地位感知能力、诉求感知能力设得比较高。希望它能在与人相处的时候能分清楚人群中不同人的地位，同时也能对周围人的各种利益诉求有敏锐的洞察力。
姜岳升观察了一段时间发现，小A在组织大家开会和交流时，经常⚹表现得过于谨慎，总是纠缠🚐于一些细枝末节，导致开会和交流的效率比较低。
姜岳升认为，小A之所以表现得谨小慎微，是因为耻辱感被设置得过强造成的。羞耻感过强会让一个人过于关注外界对自己的评价，因此会对大家的语言及行为的细节过于敏感。羞耻感过强的人一般不愿意求👋人、怕被拒绝、过于守规矩、缺乏灵活性。因为求人会让感到羞耻，被拒绝会让他感到羞耻，违反规矩会让他感到羞耻，开玩笑和语言攻击都容易让他敢打羞耻。
羞耻感过强是搞组织工作的大敌。
于是姜岳升让程☟🀦序员把小A的耻辱感从6调到5。
经过观察，调低了耻辱感之后，小A在组织开会和交流的效率提高了一些，但是似乎还是表现得有些不够有魄🔔🀙力。
姜岳升让程序员把小A的参数调出💵来，发现小A恐🞴😕惧感过强，为6，🏐🙐于是就让程序员把小A的恐惧感从6调到5。
经过观察发现，小A在调整了恐惧感之后，🔽🆉一下子变得🛦🞦雷厉风⚸行了。
这进一步证明，组织者的恐惧感和耻辱感🞁👎不能过高。
小B的定位是创新🜖🂌🍜者，因此幻想力值比较高。因为幻想力是创新能力🏐🙐的基础，先有幻想，才能🚐有创新。
姜岳升在对小B观察后发现，小B在工作中对客户的需求不是特别重视，凡是客户需求的调研报告，或者从客服反馈回来的客户需求，小B都没有🟃🚛耐心认真对待，而是喜欢强调自己的🀛想法。
姜岳升怀疑可能小B的羞耻感不🟋够高，诉求感知🝎力不够高。
因🚓为羞耻感低的人🜖🂌🍜往往对外界的评价比较迟钝，而诉求感知力低的往往不太🟘🝚在乎别人的感受。
他让程序员一查，果然，小🌯🂪👢B的羞耻感为4，诉求感知力为5。于是，姜岳升让程序员把小B的羞耻感调到6，把诉求感知🖧力调到6。
调整过了之后，☟🀦小B马上就变了，变得能够认真倾听客户的诉求🔖🀧了。🏐🙐
小C的角色是配合者。通过对🁳小C的观察，小C有时候会与小A争吵，姜岳升怀疑小C的荣耀感可能偏高了，因为荣耀感强的人会比较爱面子，容易与人发生争执。
一查看，果然小C的荣耀🀳🀺感是6，于是姜🞁👎岳升让🝎程序员把小C的荣耀感调低到4，小C马上变成了一个乖乖的配合着。
这天，姜岳升听同事说，小A被🟋提拔为研发🔽🆉组的组🞴😕长了。