如果员工🗇给自己打出90分，考核者受其影响，可能会打出🕱一个85到95的分数。如果员工给自己打出70分，考核者受其影响，可能就会打出一个65到75的分数。
考核者碍于面子也好，不是具体了解被考核👧者🏢也罢，总之多少都会受到一些主🁕🅥🈩观上的影响。
时间一久，大📡家也都明白了，这个自我评价其实并没有什么用处。但是为了应付考核，却不得不硬着头皮给自己做出🐨一份评价，有时甚至是随便在网上找一些范本，修修改改就算完事了。
类似这样的考核条目，陆以轩🔷都对其做了删减。在员工素质还没有达到那个🉡🈹高度，考核体系也没有完全成熟的情况下，这样的条目只会加重员工的焦虑心理♨和对抗情绪，对公司有弊无利。
除了自我评价的问题，孙🁌英琪又抱怨道：“我之前工作的那家公司，考核条目多得让人头疼，无关紧要的事都要跟考核挂钩！考核不达标就要扣工资，我在那里工作了一年，几乎每个🃉月都会扣掉一些，简直不让人活了！”
新版的绩效考核体系实际上精简了许多，像孙英琪所说的这种情况已经有所改善。但是实际上，这套考核体系是有些偏于宽松的，对于绩效考📼☣核的初衷来
说，效果会打些折扣。
人力资源管理是一个相当复杂的工作，不是一套绩效考核体系就🜥🄓能👮🌑搞定的。
在陆以轩看来，🕅这甚至🖺比做工程做🙩🍁项目还要复杂。
工程项目总是要落到实处的，🔷结果一目了然；而人力资源工作却是有些形而上，很难客观把握。
陆以轩从不觉得自己⛈一个门外汉能把这个问题解决了，但是站在公司的高度来看，多个问题之中必须作出取舍。而他取的就是工作效率的提升，舍的就是人力资源管理的提升。
鱼与熊掌不可兼得，至少目🄇前来说🙩🍁，他只能优先考虑更加紧迫的效率问🕾🏎😽题。
总的来说，孙英琪和袁栋对新版绩效考核体系还是满意的。因为制定之初就着重参考了全体员工的意见，这个结果也在陆以⚶🕼轩的意料🌫之中。
说过了这个问题，菜也上齐了。
孙英琪又要了不少啤酒，陆以轩虽然以📒🚎开车为由拒绝喝酒，却在🜥🄓孙英琪幽怨的目光下败退了。
喝了酒，情绪就更加高涨了。
袁栋红着脸，抱怨起工🖺作上遇到的各种不平事。
袁栋虽然是靠着梁弘⛈文的关系进的公司，但大概是因为太年轻，在公司里没什么影响力，所以梁弘文对他🏂也不是很重视🄺，基本上就是扔进公司就不再管了。
建👔🈣⛰筑工🕼🎾🖩地上的人情世故，可一🔷点不比办公室里简单。