同样的道理：因为没有空岗，优秀的主管可能无法升任经理，优秀的经理也可能无法升🐌⚀任🜹副总。
这种情况在管理层稳定的天盛集团尤为普遍。😦🃨
就比如企划部经理方艺含，就是因为李威意外进了大牢，她才捡漏转为了🁷🐞正职。不然的话，上面有年富力强的李威卡着，方艺含不一定哪辈子才能熬上正职呢！
对于这种情况，天盛地🛞🝟🌚产现有的薪酬体系，只是以工龄补偿工🂍🍤资，但补偿的程度十🄥分有限。
如果将薪酬体系进行多级细分，将工龄、职级等客观指标全部转化为一个动态系数，再来进行薪酬的确定。那么一定程度上，就可以提升这部分员工的收入，从而📸🟧起到留住人才的作用🁴。
举个例子：一位新入职员工的薪酬水平为一级，主管的薪酬水平为十级。工作五年后，因为🐰缺少空岗，员工依旧是员工，但他的薪酬水平可能也达到了十级；主管虽然依旧还是主管，但他的薪酬水平可能已经跟经理一个级🀚♁别了。
当☲然，这只🛐是一个极端条件下的简♊📚单举例，现实情况远比这个要复杂得多。
最有可能出现的一种情况，就是混日子！
不用达到主管的职级，也可以领取跟主管相同水平的报酬。对于那些缺乏🁷🐞上进心的员工来说，这简直就是天上掉馅饼一样的好事！
这☲个时候，就需要严格的考🍌核机🜒🁥🇶制与合理的退出机制来配合了。
总的来说，这个🜻想法有一定的可行性，但🔬🃭具体操作起来，应该🂍🍤会比较复杂。
如何合理分级、如何确定那个🎇🎽动态系数、如何排除滥竽充数者……等🏏等，都是需要认真研🜹究与设计的大问题。
因为想法还🛐不够成熟，陆以轩便没有急着🔬🃭跟秦朗提出来。
跟秦朗讨论了一🜻阵，确定了各项工作何时展开、如何进行后，陆以😊⛘🚫轩便离开了秦朗的办公室。
陆以轩走后，张小芸端着咖啡走了进来。
秦朗接过咖啡，一饮而尽，然后颇为无奈地说道：“咱们这位大少爷啊……唉，开大会的时候我都没说过这么多话！”⚁🎘👛
张小⚈🏘🚔芸笑道：“公司是大🄄🞌💭少爷的，他总是要比我们这些打工的操心更多！”
秦朗看了看手上那份《🛞🝟🌚纲要》，随手放进了抽屉里。
这份《🏤⚤纲要》明显是出自专🍌业的智囊团队，🃵🜊🀠陆以轩自己不是想不出来，而是做不到这么精细。